杭州某科技有限公司與張某在2015年3月12日簽訂技術(shù)顧問合同，約定由張某擔(dān)任被告的移動互聯(lián)網(wǎng)RTC工程師，每周工作一天，顧問費分為兩部分：公司發(fā)展股票期權(quán)：1萬股／月（每半年核發(fā)一次股票期權(quán)憑證），每月基本顧問費5000元。合同還約定，除非一方單獨終止，該技術(shù)顧問職務(wù)長期有效；任何一方要解除合同應(yīng)提前3天通知等。
張某在實際工作兩個半月，該公司已經(jīng)支付張某顧問費12,500元。雙方顧問合同解除后，公司未能給付股票期權(quán)，經(jīng)多次協(xié)商未果后，張某將公司告上法院，主張公司2.5萬股股票期權(quán)。
被告公司辯稱：雙方簽訂的技術(shù)顧問合同中明確規(guī)定，每周必須保證一天來公司上班，但在合同履行期間，原告擅自中斷合同規(guī)定的每周一天工作時間，導(dǎo)致合同不能正常履行，公司產(chǎn)品研發(fā)嚴(yán)重受阻，而不得不另外尋求其他資源。該公司還指出，簽訂兼職技術(shù)顧問合同時，原告張某欺騙被告公司說自己是一家大公司的在職視頻專家，實際早在3月29日之前已經(jīng)離開大公司。在實行合同期間，被告發(fā)現(xiàn)原告投入時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到合同規(guī)定的要求，技術(shù)也不合格。原告沒有迅速的了解現(xiàn)有技術(shù)構(gòu)架，沒有達(dá)到從事規(guī)定項目提供技術(shù)解決方案的能力，屬于欺詐手段訂立合同。股票期權(quán)是公司激勵有貢獻(xiàn)、優(yōu)秀員工的一種手段，而且均是按公司財務(wù)規(guī)定每股必須繳付一定費用才能獲得購買公司原始股的權(quán)利。故此，請求駁回原告的訴訟請求。
在2015年12月8日的判決書中，法院確認(rèn)了雙方的顧問合同關(guān)系，要求雙方按約履行各自的義務(wù)。合同明確約定原告享有1萬股／月公司發(fā)展股票期權(quán)，原告在被告處工作兩個半月，故應(yīng)依法享有20,000股股票期權(quán)。
真不敢想象，這樣的判決在實踐中如何執(zhí)行？這20,000股股票期權(quán)到底代表著公司多少的權(quán)益？對應(yīng)公司多少注冊資本？公司如果改制成股份公司后股本又將會是多大？200萬還是2個億？何時行權(quán)？行權(quán)價格如何確定？行權(quán)所得股權(quán)取得和持有方式又如何？行權(quán)取得公司的股權(quán)（份）是否受限？
再分享海淀區(qū)一家創(chuàng)業(yè)公司在法庭上取得勝利的期權(quán)爭議案例，此案例雖勝尤敗。
2014年，北京市海淀區(qū)法院審結(jié)了員工張某與北京某技術(shù)有限公司的一起勞動爭議糾紛。根據(jù)法院查明事實，張某于2011年4月6日入職，擔(dān)任技術(shù)經(jīng)理，雙方勞動合同中約定：“授予員工張某100,000股期權(quán)；并在公司統(tǒng)一辦理期權(quán)證書之時，發(fā)放期權(quán)證書”。就該期權(quán)約定，雙方在法庭上各執(zhí)一詞：張某主張雙方就該100,000股期權(quán)曾口頭約定沒有行權(quán)時間限制、行權(quán)價格為零，實際上為授予其100,000股股權(quán)；而該公司主張該100,000股為期權(quán)，待該公司審批上市后才可行權(quán)，對于行權(quán)價格另行協(xié)商。
2012年7月13日，該公司提出與張某解除勞動合同，并在《補(bǔ)充協(xié)議》中約定：“甲方（公司）于2011年4月授予乙方（即張某）的10萬股權(quán)由乙方繼續(xù)持有，但依據(jù)公司的規(guī)定需由公司現(xiàn)有法人代表靳某持有，雙方于2012年8月31日前辦理相關(guān)的公證書……”。對于上述約定，張某主張雙方確認(rèn)張某擁有100,000股股權(quán)（簡法幫注：根據(jù)上下文推測，此處約定公司可能意指期權(quán)），暫由公司法定代表人靳某持有，暫不進(jìn)行工商變更登記，張某據(jù)此主張按照100,000股股權(quán)，每股價格1元計算，其應(yīng)當(dāng)持有公司10%的股權(quán)；公司主張上述約定中漏寫“期”字，系期權(quán)而非股權(quán)，該項約定與勞動合同變更書約定內(nèi)容一致。據(jù)查，該公司為有限責(zé)任公司，注冊資本為100,0000元。
法院指出，盡管雙方所簽署的《補(bǔ)充協(xié)議》確認(rèn)張某擁有100,000股股權(quán)，但該協(xié)議中明確寫明“2011年4月授予乙方（張某）的10萬股權(quán)由乙方繼續(xù)持有”，而雙方勞動合同變更書恰于2011年4月簽訂，約定公司授予張某100,000股期權(quán)?；诖耍ㄔ鹤罱K認(rèn)定張某與公司所簽訂的《補(bǔ)充協(xié)議》約定確系期權(quán)，而非股權(quán)，公司險勝。
可以想象，公司方在離開法庭時應(yīng)該長舒一口氣。但可以推測，公司的麻煩不會到此為止，即便張某持有的是期權(quán)，一個離職員工持有公司10%的期權(quán)，帶著這樣的鐐銬，公司后續(xù)如何融資、如何上市？員工張某輸了一場戰(zhàn)役，但仍然處于戰(zhàn)略上的高地，相信公司想要卸下這幅鐐銬，最終會讓步妥協(xié)。
二、案例引發(fā)的思考
類似的案例不勝枚舉。筆者在實踐中看到很多初創(chuàng)公司自己制作的員工激勵文件，其簡陋和粗劣簡直讓人不忍直視，很多顯然是從網(wǎng)絡(luò)上拷貝粘貼而來，公司和激勵對象雙方都是囫圇吞棗，根本沒有理解期權(quán)方案的運作機(jī)制，激勵計劃的實施更是體現(xiàn)出創(chuàng)始人“拍大腿就開干”的作風(fēng)，直到激勵對象離開公司的時候，矛盾將集中爆發(fā)，公司和員工在法庭上各執(zhí)一詞，最后也只能聽?wèi){法院的發(fā)落。
需要注意的是，期權(quán)系舶來品，本非中國法律體系中土生土長的法律概念，中國公司法和證券法原本都沒有期權(quán)的概念，尤其是在境內(nèi)公司根本沒有為期權(quán)制定完備的期權(quán)方案和相關(guān)實施文件的前提下，法院也就沒有法律規(guī)定或合同約定的指引，很多情況下就會出現(xiàn)清官難判家務(wù)事的情況，各打五十大板了事，這在眾多判例中可見一斑。
例如：員工期權(quán)爭議絕大部分與勞動爭議同時提起，對于勞動法庭是否能夠合并審理期權(quán)爭議，各地法院態(tài)度大相徑庭，就連北京各法院的態(tài)度都不一致。等待統(tǒng)一的法律制度或者規(guī)范的司法實踐，近期來看可能不太現(xiàn)實，那公司應(yīng)該怎么辦呢？
如果需要通過期權(quán)等員工激勵機(jī)制來激勵和吸引員工，創(chuàng)業(yè)公司只能通過制定規(guī)范和周密的激勵制度和文件來防范公司與激勵對象之間的爭議。需要強(qiáng)調(diào)的是，如果員工爭議的僅僅是薪酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出錢能夠解決的問題畢竟還不是最糟糕的問題。如果爭議涉及激勵股權(quán)，也就是公司的股權(quán)，就可能成為一個頑疾（通俗來講，你能強(qiáng)行開除公司的股東么？），這不僅在上市之前就需要清理，就連早期的專業(yè)投資人都可能因為擔(dān)心股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性而猶豫是否值得冒險投資這樣的創(chuàng)業(yè)公司。
為此，筆者提出以下總結(jié)性建議供創(chuàng)業(yè)公司參考：
1、股權(quán)激勵需要專業(yè)的設(shè)計和指導(dǎo)
與員工工資等薪酬不同，股權(quán)或期權(quán)激勵是一個比較復(fù)雜的制度，公司管理層切不可一知半解，草草承諾員工動輒數(shù)萬股的股權(quán)或期權(quán)。公司需要與專業(yè)人士商定激勵股權(quán)池大小、激勵對象、授予份額、授予數(shù)量、行權(quán)價格等諸多方面的問題，才能擬定合理的激勵方案；而且涉及行權(quán)條件、權(quán)利限制（如有效期和員工離職回購等）等事宜需要專業(yè)律師的起草專業(yè)的激勵文件；涉及境內(nèi)外上市公司還牽扯到審批程序、稅務(wù)及外匯等事宜，更需要專業(yè)律師的指導(dǎo)，簡單粗暴的承諾股權(quán)很容易給公司帶來中長期的困擾。
正如前文杭州的案例，公司在沒有指定《期權(quán)計劃》的情形下就許諾員工期權(quán)，所說的20,000股股票期權(quán)到底代表著公司多少的權(quán)益？對應(yīng)公司多少注冊資本？公司如果改制成股份公司后股本又將會是多大？行權(quán)的時間、價格、方式、步驟以及限制等都無從說起。對于早期的公司來說，期權(quán)池的大小、來源及持有方式更加需要規(guī)范的法律文件予以明確，并通過合法的程序來實施。如果創(chuàng)始人在法定代表人和股東身份都區(qū)分不清楚的情況下妄自操刀進(jìn)行股權(quán)激勵，那么將帶來后患無窮。在海淀區(qū)的案例中，公司方面真的想給技術(shù)經(jīng)理10%的激勵股權(quán)嗎？答案恐怕是否定的。
2、股權(quán)激勵份額的分配實踐
在市場實踐中，創(chuàng)業(yè)公司激勵股權(quán)的常見比例總額為公司5%到20%的股權(quán)比例，在公司的早期通常由大股東名下轉(zhuǎn)讓或預(yù)留。隨著公司發(fā)展壯大，公司可能需要留出更大的份額擴(kuò)大激勵的范圍，可以通過增資方式稀釋所有股東權(quán)益，也就相當(dāng)于所有股東一起貢獻(xiàn)激勵股權(quán)。針對以下四種最典型的情形，激勵股權(quán)需要做相應(yīng)的處理：
（1）新員工激勵；
（2）升職激勵；
（3）突出表現(xiàn)的激勵；
（4）忠誠激勵。
最終目的是力爭通過股權(quán)激勵最有效地招攬和留存優(yōu)秀的人才，為公司提供更加長期的服務(wù)。簡法幫之前發(fā)布的文章《創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)如何切分員工股權(quán)激勵蛋糕》，對該話題進(jìn)行過針對性的分析，有興趣的讀者可以閱讀查看。
股權(quán)激勵份額分配方式可以直接劃分到人頭，但考慮到企業(yè)早期的高速成長性和流動性，初創(chuàng)公司更適合采取職位導(dǎo)向的員工股權(quán)份額分配。員工出現(xiàn)離職的情形時不會讓股權(quán)激勵的劃分變得過于復(fù)雜，沒有到手的員工股權(quán)份額可以直接留給繼任或替代該職位的員工。如果公司達(dá)到20-50人的規(guī)模，更加有效的分配方式是基于部門，部門之下再按照職位進(jìn)一步分配到人頭。這種提綱挈領(lǐng)式的整體分配可以讓股權(quán)激勵的總量更容易控制，后續(xù)管理起來也更加容易。
3、什么時候授予期權(quán)最合適？
實施股權(quán)激勵的時點是創(chuàng)業(yè)者經(jīng)常問到的問題。創(chuàng)業(yè)初期，公司價值不明顯，即便創(chuàng)始人一開始就慷慨解囊，給員工發(fā)放激勵股權(quán)，激勵效果也不明顯，因為股權(quán)的價值還不明朗。所以在傳統(tǒng)概念里，一般會在公司拿到A輪融資之后才正式實施期權(quán)等股權(quán)激勵制度。當(dāng)然，在實踐中，股權(quán)激勵已經(jīng)被引入到越來越早期的企業(yè)，很多專業(yè)的天使投資人在天使投資之后就要求公司實施股權(quán)激勵。不少創(chuàng)始人在公司正式融資之前已經(jīng)預(yù)留出了期權(quán)池等股權(quán)激勵的份額，這也是一個可喜的進(jìn)步。
在期權(quán)實際授予的層面，通常建議公司設(shè)立一段時間的冷靜期，例如：員工到崗6-12個月的時間，以便于公司了解員工，確定股權(quán)激勵對象的確是公司希望且適合長期留用的員工，盡量避免輕率地送出公司股權(quán)，因為股權(quán)的收回往往比送出要復(fù)雜更多。即使創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了招攬優(yōu)秀人才必須一開始就承諾期權(quán)，也可以考慮先簽署期權(quán)授予協(xié)議，但期權(quán)起算時間從到崗后6-12個月的冷靜期后開始起算，減少員工入職早期不穩(wěn)定性帶來股權(quán)激勵爭議的機(jī)率。
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