我國上市公司高管的薪酬一般都是采取以短期業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系, 對高管的股權(quán)激勵嚴(yán)重不足。本文在對相關(guān)理論進(jìn)行文獻(xiàn)回顧后, 闡述了我國上市公司高管層股權(quán)激勵方案設(shè)計的基本原則, 最后建立了基于實物期權(quán)思想的最優(yōu)模型。理論分析了, 該模型的設(shè)計對于克服傳統(tǒng)的用以評價高管業(yè)績的會計指標(biāo)和市場指標(biāo)的不足都具有一定的現(xiàn)實意義。

企業(yè)的市場價值可以表示為如下: E=A+F(v), 式中 A 是企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的價值, 我們可以假設(shè)這些資產(chǎn)的收益不會增長, F(V) 是企業(yè)增長機(jī)會的價值, 我們假定它只在將來產(chǎn)生收益。 F(V) 是高管層專用性人力資本 ( 經(jīng)驗和智慧 ) 作用下的單個或者多個實物期權(quán)作用交互作用下的結(jié)果, 它最終的大小顯示出高管層創(chuàng)造性能力的大小和真實努力程度的水平。那么高管層的報酬由 C0 和 C1 構(gòu)成: C 指的只反映了高管一般性能力的大小的固定報酬; C1 指通過企業(yè)高管創(chuàng)造性勞動而帶來增長性價值多對應(yīng)的報酬。

我們認(rèn)為, 高管層的人力資本報酬是一個動態(tài)性的權(quán)益, 其報酬的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)是在市場條件、企業(yè)組織形態(tài)、制度環(huán)境等邊界條件下通過高管與重要投資人或者其代表的博弈 ( 談判和協(xié)商 ) 來得以明確。當(dāng)一個特定的博弈均衡實現(xiàn)后, 各權(quán)益當(dāng)事人都會對這一均衡做出自己的解釋和判斷, 同時將新的企業(yè)價值大小、企業(yè)物質(zhì)資本投資數(shù)量和高管的知識和能力等變量納入到以前的收益狀態(tài)中進(jìn)行比較, 準(zhǔn)備下一次的博弈, 以達(dá)到新的狀態(tài)下的均衡結(jié)果。

假設(shè)對應(yīng)于現(xiàn)有資產(chǎn)價值下企業(yè)正常經(jīng)營得到的利潤是 R 0 , 這時高管層正常平穩(wěn)經(jīng)營者得到圖中的收入 C 0 ,這時企業(yè)投資者得到的收益的 R 0 - C 0 , 假如企業(yè)高管層努力后使企業(yè)實現(xiàn)的增長機(jī)會期權(quán)價值是 F(V) , 這時企業(yè)得到的利潤是 R 1 , 對應(yīng)于增長性價值 (F(v)) 下高管層所得到的收入是圖中的 C 1 (C 1 是未知數(shù) ) , 而企業(yè)股東或者債權(quán)人所得到的收益為 R 1 - C 1 。進(jìn)一步假定高管層在企業(yè)正常經(jīng)營下得到的收益 C 0 在市場均衡水平線上, 雙方都只用收益問題來衡量效用大小, 根據(jù)推廣的 Nash 談判模型, 雙方將通過談判使得下式最大化:

通過上式的分析我們可以看出, 企業(yè)高管層的收入是高管一般性市場收入 C 0 加上高管談判力 λ1 對應(yīng)于企業(yè)一般價值和增長性價值下的收入差 R 1 - R 0 的積。顯然, 企業(yè)高管層的談判力越大, 其在企業(yè)利潤中得到的份額也越大。

談判力 λ1 , λ 2 是在制度因素、企業(yè)組織形態(tài)、社會文化和外部市場因素的共同作用下企業(yè)人力資本大小和企業(yè)投資者投資投融資能力比較下結(jié)果。這些復(fù)雜的因素給企業(yè)高管層報酬機(jī)制的設(shè)計帶來困難。然而, 這并不妨礙我們得到一般性結(jié)論: 企業(yè)增長性投資下價值增殖的數(shù)量越大,也就是說企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度下的最優(yōu)股權(quán)激勵契約設(shè)計增長性投資后的價值越大, 在同等條件下企業(yè)高管層得到的收入越多。究竟企業(yè)高管層的收入是多少, 還要看其最終的談判能力入 λ1 的大小。進(jìn)一步推廣, 存在多個利益相關(guān)者的條件下, 企業(yè)高管層的收入是滿足多個相關(guān)者博弈均衡下的結(jié)果, 談判力大的一方, 其在企業(yè)剩余收入中得到的份額也就越大。在特定的談判力下, 企業(yè)高管層的收入同樣與其努力和業(yè)績的大小 R 1 成正比。

通過以上的分析和討論我們可以看到, 會計指標(biāo)在反映公司高管層的能力水平和努力程度上都存在不少的缺陷。同樣, 在考慮信息成本和資本市場不完善的因素的條件下, 采用市場價值指標(biāo)也無法來衡量企業(yè)高管層的真實努力和業(yè)績水平?；趯嵨锲跈?quán)思想的建立的激勵模型的采用可以更好推動股權(quán)激勵在上市公司的有效實施。

以上是高管股權(quán)激勵的最優(yōu)方案設(shè)計，更多相關(guān)內(nèi)容，請訪問http://www.ifleuxq.com/article/item/info/id/07070701.html。作為一站式企業(yè)法律服務(wù)平臺，快法務(wù)提供公司注冊、財稅記賬、商標(biāo)知產(chǎn)、人事社保、專業(yè)法律等早期創(chuàng)業(yè)公司需要的泛法律服務(wù)。搜索“快法務(wù)”，前往快法務(wù)官網(wǎng)，即可辦理相關(guān)業(yè)務(wù)。

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