我們據(jù)此對北京、上海和深圳三地的案例進(jìn)行了檢索，請看以下案例中三地法院對該問題的態(tài)度及裁判要點。
北京：傾向于認(rèn)為員工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判斷，而自動適用24個月醫(yī)療期
在北京兆泰集團(tuán)股份有限公司悠唐酒店分公司與聶晶勞動爭議案（[2014]三中民終字第1537號）中，員工因在工作中受到驚嚇導(dǎo)致患有精神類疾病，并提交了病例手冊，診斷證明等證明其確實患有《通知》所規(guī)定的特殊疾病。員工主張用人單位以其醫(yī)療期已滿為由做出的《解除勞動合同通知書》無效，而用人單位則主張根據(jù)員工的工作年限，其醫(yī)療期已滿，解除行為合法有效。
二審法院在判決中認(rèn)為，員工提交的病歷手冊及診斷證明均可以證明其正在接受精神類疾病治療，根據(jù)《通知》第二條的規(guī)定，員工在未經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)前亦可最長享受醫(yī)療期24個月，故原審法院認(rèn)定公司以醫(yī)療期滿為由解除與員工雙方勞動合同的行為屬于違法并無不當(dāng)。原審法院對此案認(rèn)定事實清楚，程序適當(dāng)，處理正確，應(yīng)予維持。
上海：傾向于認(rèn)為員工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判斷，而自動適用24個月醫(yī)療期
在上海地鐵運營人力資源服務(wù)有限公司、上海地鐵第三運營有限公司與陳甲勞動合同糾紛案（（2014）滬二中民三（民）終字第1158號）中，員工的勞動合同期限為2010年1月2日至2013年1月1日，員工于2011年3月2日在工作中昏倒，后經(jīng)診斷為器質(zhì)性妄想性障礙。勞動合同期滿后，用人單位以期滿為由解除了與員工的勞動合同。員工后在訴訟過程中主張用人單位的解除行為違法，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。
二審法院認(rèn)為，雙方勞動合同到期后，員工又兩次住院治療，說明員工的精神疾病在雙方合同到期時，尚未痊愈。從員工工作中昏倒至合同到期也未滿24個月，故應(yīng)給予員工足夠的醫(yī)療期，現(xiàn)員工要求恢復(fù)勞動關(guān)系，應(yīng)予準(zhǔn)許。因員工于2011年3月2日在工作中暈倒至2013年3月1日已滿24個月，故判決員工與用人單位從2013年1月1日起恢復(fù)履行與陳甲的勞動合同，至2013年3月1日止，并且員工在此期間的醫(yī)療費用應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。
深圳：傾向于認(rèn)為員工的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)和工作年限掛鉤，不應(yīng)當(dāng)自動適用24個月的醫(yī)療期
在胡某明與深圳市鴻某商業(yè)管理有限公司勞動爭議案（（2012）深寶法勞初字第3880號）中，員工被確診為肺癌晚期，并根據(jù)《通知》第二條主張其應(yīng)當(dāng)適用24個月的醫(yī)療期，同時要求用人單位補發(fā)其未過24個月醫(yī)療期期間的相應(yīng)工資。但是用人單位則主張員工的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)根據(jù)其實際工作年限進(jìn)行計算，原告并不應(yīng)當(dāng)直接享有24個月的醫(yī)療期。
一審法院認(rèn)為，員工提交的社會保險參保證明證實員工的累計繳交社保年限為109個月，不足十年的工作年限，員工2007年入職被告單位，到2011年6月份入院治療，其在用人單位工作年限不足五年。根據(jù)《規(guī)定》，企業(yè)職工實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的醫(yī)療期應(yīng)為三個月，因此，員工患病住院的醫(yī)療期為三個月。員工主張根據(jù)通知，因其患有癌癥，應(yīng)當(dāng)自動適用24個月醫(yī)療期的情況不適用于員工。因此，員工的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)為三個月。
在上述的三個案例中，兩種不同的法院裁判代表了目前實踐中各地法院的兩種觀點。
第一種觀點（北京、上海）認(rèn)為，員工一旦患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等），不需要按照工作年限判斷，而自動適用24個月的醫(yī)療期。如果在24個月內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，還可以再適當(dāng)延長醫(yī)療期。
第二種觀點（深圳）認(rèn)為，即使員工患有特殊疾病，其醫(yī)療期仍然應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限進(jìn)行計算，并不當(dāng)然享有24個月的醫(yī)療期。規(guī)定的本意是患有特殊疾病的職工，在按照工作年限計算醫(yī)療期的基礎(chǔ)上，最長可以享受24個月的醫(yī)療期，如果超過24個月還不能痊愈的，還可以在經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)的情況下適當(dāng)延長醫(yī)療期。
因此，員工一旦患有特殊疾病是否能夠自動適用24個月的醫(yī)療期對用人單位和員工都有較大的影響。在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位需要支付給員工相應(yīng)的最低工資，并繳納社保，而一旦醫(yī)療期結(jié)束，如果員工不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位則可以解除勞動合同，停止為員工繳納社保。實踐當(dāng)中各地法院截然不同的判決結(jié)果給用人單位對員工醫(yī)療期的判斷造成了一定的困惑，而北京、上海和其他地區(qū)的對于特殊疾病的員工自動適用24個月醫(yī)療期的做法實際上是變相的剝奪了用人單位根據(jù)員工工作年限判斷醫(yī)療期長度的權(quán)利。
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