創(chuàng)業(yè)公司人員流動快，招人、解聘，處處有風(fēng)險。尤其是初創(chuàng)公司，有幾個明顯的特點(diǎn)：

1、面臨著人力資源管理架構(gòu)的搭建和變動

2、CEO是復(fù)合型人才，很多事情需要親力親為

3、人事要涉及到IT或高新技術(shù)人才。

結(jié)合以上特點(diǎn)今天的內(nèi)容主要分為招聘管理、合同管理和制度管理三個板塊。

一、首先是招聘管理：

1、招聘過程中重視崗位職責(zé) 。獵頭和招聘廣告中認(rèn)為比較重要的是JD，也就是崗位職責(zé)描述。因為這是雙方對于崗位職責(zé)的一個書面的意思表示。假設(shè)崗位職責(zé)方面產(chǎn)生糾紛，這是一個很重要的證據(jù)。建議企業(yè)契合實際來準(zhǔn)備而且盡可能全面。

2、入職前做詳盡的背景調(diào)查。背景調(diào)查中有三點(diǎn)比較重要，一是建議企業(yè)書面和獵頭或員工做背景調(diào)查真實的陳述與保證 ，違反保證后公司擁有解雇權(quán)。二是建議企業(yè)要求做員工無限制性義務(wù)的陳述與保證，例如員工承擔(dān)著前雇主競業(yè)限制義務(wù)而加入本公司將承擔(dān)違約責(zé)任。三是建議企業(yè)要求員工出具解除勞動關(guān)系的證明，就是通常所說的離職證明。因為勞動合同法明確的規(guī)定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的員工給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、發(fā)Offer Letter需謹(jǐn)慎，反悔可能會承擔(dān)違約責(zé)任。面試和背景調(diào)查之后，覺得候選人不錯，企業(yè)通常會候選人發(fā)Offer Letter，也就是聘用意向書。但Offer Letter不是法律規(guī)定的必要程序，它不能等同于勞動合同。勞動合同是勞動合同法明確規(guī)定的，而Offer Letter是適用于合同法一般原則的文件。但發(fā)出的時候公司也要相當(dāng)?shù)闹?jǐn)慎，因為公司要確定招這名候選人。否則如果后悔了公司可能會要承擔(dān)締約過失責(zé)任或者是違約責(zé)任。

4、入職培訓(xùn)中要求員工當(dāng)面簽署三類文件。這三類文件第一是崗位職責(zé)描述，第二是勞動合同，第三就是企業(yè)的規(guī)章制度，比如員工手冊。這里提到了崗位職責(zé)描述，可以與招聘時的JD相同也可以是在JD基礎(chǔ)上進(jìn)一步的細(xì)化。這里簽署的目的是要求員工必須履行與他崗位相關(guān)的職責(zé)和責(zé)任，這份文件也將是公司對其進(jìn)行績效評估的依據(jù)，也是試用期過后決定員工是否能夠勝任工作的一個重要的依據(jù)。

二、接下來是合同管理，先來看一下勞動合同的訂立：

1、勞動合同的訂立必須是書面的。根據(jù)法律規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，注意必須是書面的。

2、勞動合同訂立時限為一個月內(nèi)。已經(jīng)建立勞動關(guān)系沒有訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，注意是自用工之日起一個月內(nèi)。

3、未簽訂書面勞動合同面臨三種情況：

第一種用工起一個月內(nèi)沒有簽訂，公司應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者訂立勞動關(guān)系訂立勞動合同；如果勞動者拒絕訂立，公司應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。這里不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但需要將員工實際工作時間對應(yīng)的勞動報酬支付給員工。

第二種超過一個月未滿一年沒有簽訂，法律的罰則要向員工每月支付兩倍的工資并補(bǔ)訂書面勞動合同。如果公司書面通知員工補(bǔ)訂員工拒絕簽訂，公司應(yīng)當(dāng)書面通知員工終止勞動關(guān)系。但這種情況需要依法支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三種滿一年之后沒有與簽訂，那么法律上會認(rèn)為，自滿一個月的次日至滿一年的前一日，每個月都要支付兩倍工資。換句話說就是要支付員工十一個月的雙倍工資，并且從員工入職后的第十三個月的第一天開始，就視為雙方建立無固定期限勞動合同關(guān)系。

由此可見，法律對于訂立書面勞動合同的要求很高。建議公司注意，另外合同期滿需要續(xù)訂勞動合同的時候也要參照這個標(biāo)準(zhǔn)。也就是書面續(xù)訂勞動合同，續(xù)訂勞動合同對于用工之日起一個月的緩沖期各地標(biāo)準(zhǔn)不同。在北京沒有一個月緩沖期，相當(dāng)于合同期滿的次日公司就應(yīng)當(dāng)跟員工續(xù)訂勞動合同書。

下面合同管理第二部分勞動合同的內(nèi)容，根據(jù)法律規(guī)定的勞動合同有必備條款的：

重點(diǎn)說幾點(diǎn)：

1、勞動合同的期限。勞動合同期限的主要分為固定期、無固定期和完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這里無固定期限比較重要，因為法律規(guī)定了一個員工在一個公司連續(xù)工作滿十年或者用工之日起滿一年沒有訂立書面勞動合同，還有連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同需要續(xù)訂的情況下，都需要簽訂無固定期限勞動合同。這里來重點(diǎn)解讀北京對于連續(xù)訂兩次固定期限勞動合同市的要求。

企業(yè)招聘了一名新員工到底可以給他簽幾次固定期呢？在北京只有一次機(jī)會。舉個例子，企業(yè)招聘新員工A，簽訂了三年期的勞動合同。三年到期后企業(yè)又和A續(xù)訂了一個三年期的勞動合同。那么在第二個三年合同到期時，這家北京市的公司就沒有權(quán)利單方終止第二份勞動合同了。如果員工要求訂立無固定期限公司就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同。所以實際公司單方終止勞動合同的權(quán)利只有一次，就是在第一次合同到期的時候，這是北京目前司法實踐的要求。

結(jié)合規(guī)定建議企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)第一次與員工簽訂勞動合同可以在一到三年之間選擇一個合適的時間。另外第一份合同到期的時候，如果企業(yè)不想續(xù)訂應(yīng)當(dāng)及時作出終止的決定和書面通知，否則一旦續(xù)訂勞動合同就面臨了無固定期限的風(fēng)險。

2、試用期的時間。法律對于試用期有期限要求和勞動合同的期限是相關(guān)的。勞動合同不滿一年，適用期是不可以超過一個月的；一年以上不滿三年不可以超過兩個月；三年以上的固定期限和無固定期限的最長不得超過六個月。六個月是法律的上線，勞動合同期限不滿三個月不可以約定試用期，同時續(xù)訂勞動合同的時候不可以約定試用期。

試用期的員工也是公司的員工與其他員工沒有本質(zhì)的不同，主要的區(qū)別有兩點(diǎn)：一是單位的解除權(quán)，還有一點(diǎn)就是員工的工資待遇。根據(jù)法律的規(guī)定，試用期員工的工資可以比轉(zhuǎn)正之后略低，但不得低于員工轉(zhuǎn)正后工資的80%。同時法律規(guī)定了，如果在試用期內(nèi)員工被證明不符合錄用條件，公司可以單方立即解除勞動合同，而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。認(rèn)定不符合錄用條件需要結(jié)合員工入職前簽訂的崗位職責(zé)描述、試用期內(nèi)績效評估。

為什么我們之前一直強(qiáng)調(diào)書面簽訂？因為一旦產(chǎn)生勞動仲裁和勞動爭議，基本上主要的舉證責(zé)任都是在用人單位。尤其是單方解除勞動合同的決定，用人單位負(fù)有嚴(yán)格的舉證責(zé)任說明解除決定是合理合法，有充分的事實依據(jù)的。

合同管理第三部分我們來講專項協(xié)議，主要講三個常見的，保密協(xié)議、限制協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議。

1、建議明確保密協(xié)議范圍。在我們國家的反不正當(dāng)競爭法中，對商業(yè)秘密明確的定義是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。從定義上，就可以發(fā)現(xiàn)有很多的要求和條件。也就是說不約定好保密信息的范圍，公司在舉證上面臨非常大的責(zé)任和難度。所以建議企業(yè)在協(xié)議中根據(jù)自己的特點(diǎn)，明確保密信息的范圍。比如人事制度、研發(fā)制度、客戶名單、供貨商名單等。

2、競業(yè)限制協(xié)議適用條件。重點(diǎn)條款有適用范圍、最高期限、限制義務(wù)的要求、補(bǔ)償金、違約責(zé)任。競業(yè)限制協(xié)議的適用范圍是企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，普通職工一般不適用。同時勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制協(xié)議最高期限不得超過離職后的兩年，在職期間競業(yè)限制協(xié)議是當(dāng)然義務(wù)。競業(yè)限制義務(wù)的要求主要是指員工不能在一定的地域范圍內(nèi)從事與公司相競爭的業(yè)務(wù)，比如中華人民共和國的領(lǐng)土。為了減輕舉證責(zé)任，公司可以明確約定哪些情形不被允許，甚至列明有競爭關(guān)系的公司名稱。

競業(yè)限制協(xié)議補(bǔ)償金，根據(jù)法律的規(guī)定要求員工離職后承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，公司必須按月向員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。對補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)有約定遵從約定，沒有約定的根據(jù)最高院的司法解釋，按照員工離職前十二個月平均工資的30%支付。一般我們會建議公司約定一個違約金，如果員工違反了競業(yè)限制義務(wù)卻沒有約定違約金。那公司需要證明員工違約給公司帶來實際損失，如果不能證明很難獲得賠償?shù)摹?span>

3、培訓(xùn)協(xié)議，也就是常說的服務(wù)期綁定的協(xié)議。勞動法下員工提前三十天書面通知就可以辭職，如果企業(yè)想要限制員工隨便辭職或者辭職要給公司一定賠償，可以簽訂服務(wù)期綁定培訓(xùn)協(xié)議。法律對服務(wù)期綁定有明確要求，必須是用人單位出資為勞動者提供了專項技術(shù)培訓(xùn)，那么雙方可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期。

如果員工違反了服務(wù)期綁定的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按照約定向單位支付違約金。同時法律規(guī)定在服務(wù)期的期間不能夠影響員工正常的工資調(diào)薪機(jī)制。

三、最后來講一下制度管理，制度管理里最重要的就是員工手冊。

員工手冊，可謂是企業(yè)的制度圣經(jīng)，其各個部分規(guī)定是最全面的。一般可能包括錄用、試用期、績效考核、考勤、薪酬休假、保密、還有近年比較流行的反腐敗、反商業(yè)賄賂、禁止騷擾歧視等這種政策。在員工手冊當(dāng)中非常重要的是紀(jì)律處分，通常紀(jì)律處分會單獨(dú)作為一個重要章節(jié)。

1、紀(jì)律處分是企業(yè)單方解除勞動合同的重要依據(jù) 。紀(jì)律處分常見的按照輕重可以分為口頭警告、書面警告、立即解除幾種不同的處分方式。通常在員工手冊當(dāng)中會對每種處罰方式適用的情形做一個列舉。在實踐中，紀(jì)律處分是企業(yè)單方解除勞動合同重要依據(jù)。勞動合同法的規(guī)定，公司的員工存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況，公司可以單方解除勞動合同。但什么情況屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，有賴于公司去制定一個合法有效的員工手冊或其他類型的規(guī)章制度來予以明示。如果發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)行為，我建議公司采取下列步驟處理：首先，發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)及時向公司HR部門和管理層進(jìn)行匯報。其次，公司必須應(yīng)在有充分證據(jù)的情況下作出的紀(jì)律處分結(jié)果。這種證據(jù)可能包括電子郵件書面文件、員工的聊天記錄、訪談記錄等。同時一般也會給員工提供申訴的途徑，給員工一個解釋的機(jī)會。

2、績效考核制度是企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪和解除勞動合同的另一個重要的依據(jù)。 績效考核制度也可以單獨(dú)成章，這是需要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和必要性來判斷的。法律規(guī)定薪水和崗位是勞動合同的必備條款，如果沒有獲得雙方協(xié)商一致，單位是不可以單方的調(diào)整薪酬和崗位的。但法律例外情況有兩種，第一種允許公司在員工患病或者因非應(yīng)工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作的時候可以單方變更員工的工作崗位，變更之后仍然不能勝任工作就可以單方解除勞動合同。第二種是員工不能勝任工作的情況下公司可以調(diào)崗或者對員工進(jìn)行培訓(xùn)，如果仍不能勝任工作可以單方解除勞動合同。怎么判斷員工能不能勝任工作呢？需要公司的績效考核制度，通過考核來認(rèn)定是否勝任。

3、民主和公示程序步驟不能少。勞動合同法第四條規(guī)定了民主和公示程序，就是在涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的時候，需要征求意見、平等討論、最終確定的規(guī)章制度。建議初創(chuàng)型的公司，制定規(guī)章制度可以跟隨全體員工進(jìn)行一個公開的溝通、平等的討論、最后確定員工手冊并按要求每位員工需簽字確認(rèn)。

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